如何精心打造企业文化,促进人力资源治理
2009/6/25

如何精心打造企业文化,促进人力资源治理

企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。企业文化发展滞后, 导致人力资源治理的步伐跟不上企业发展规划, 这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代, 是非常危险的事情。中国海尔团体就是一个非常成功的典范, 它的“海尔文化激活休克鱼”案例进进美国哈佛大学课堂表明了它的成功。企业发展了, 更要坚持不懈的发展企业文化, 加强人力资源治理, 充分增强员工的凝聚力和向心力, 让员工有一种回属感, 否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。
 
  (一)、企业文化建设与人力资源治理相互结合
 
  1、将人力资源治理看作是企业文化的支柱之一。人力资源治理作为企业经营战略的一个重要组成部分,是企业文化的保证,没有它就不可能有企业文化。日本大企业的企业文化固然各具特色,但却有共同的人力资源治理制度作为保证,如实行终身雇佣制和年功序列工资制等。一个员工,假如把企业的命运与自己联系在一起,自热而然,企业的目标、价值观就成了员工追求的目标与价值观了。而一个假如有一支稳定、团结一致的员工队伍,有一种动力和活力的循环,则企业必能长久地存活下往。
 
  2、着力把企业文化理念渗透于人力资源治理过程之中。企业必须时时体现、运用、培养并强化企业文化。好的企业文化理念只有渗透于企业的人力资源治理过程中,与人力资源治理的制度、治理措施、治理办法和治理过程相结合,把它变为员工的自觉行动,企业文化才能成为推动企业发展的强大精神动力,而不是一种中看不中用的美丽的标签。
 
  (二)、打造以企业文化为导向的人力资源治理模式
 
  1、强化企业的经营理念。企业的经营理念必须与企业的长期发展战略相契合。明确企业独特的经营理念,才能使企业人力、物力、财力资源发挥作用。正确的经营理念须立足于对人的正确看法。日本松下幸之助说过, “没有人就没有企业”, “制造人才,兼而制造产品”是松下成功的基础。企业在鉴戒这种经营理念的同时也应强化自身的以人为本的理念。
 
  2、招聘阶段的企业文化导向。以企业文化的认知度为条件进行员工的甄选。在招聘尚未开始前,企业要以各种宣传形式,让应聘者了解企业文化,特别是企业的基本价值观念、原则和宗旨。企业要将企业的价值观念与用人标准结合起来,在口试过程中,借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析,淘汰不符合要求的职员。通过口试职员对公司文化的熟悉程度来有效地筛选员工。企业从招收人才的第一步就为其灌输企业的成熟文化,为将来的治理提供基础。美国友邦保险公司招聘新员工时,除了对学历、工作经验的要求,还要进行职业倾向测试,以了解应聘者的性格特点、潜伏能力、特长是否符合本公司的要求和发展方向。
 
  3.以共同愿景强化员工关系治理。招聘初步认同企业文化的员工只是第一步,成功的人力资源治理,更要做到“留得住,用得好”,建立良好的员工关系治理机制。员工关系治理的出发点是让员工认同企业的远期目标。企业要尽可能地了解每个员工的需求和发展愿看(即员工的个体目标),用企业文化的驱动力引导员工做出相应的工作行为;要引导员工依据个人期看和企业的长远目标,设定自己的职业生涯规划,明确个人的长大必须依附于企业平台。当企业的目标和个人的目标达成一致时,可以使员工明白企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而使其产生使命感和责任感。
 
  4、建立良好的激励机制,让公平的约束、激励机制成为企业的一种文化。对于一个优秀的企业而言,良好的用人机制和职业发展环境比高薪更具吸引力。企业要正确处理物质激励与精神激励、短期激励与长期激励的关系。物质激励主要是满足人的物质生活需要,如为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件,制定公道的薪酬制度等;精神激励可以概括为“信任、尊重、赞美、关怀”,这是从人性关怀的角度出发,注重员工精神层面上的要求。薪酬制度必须体现企业文化的定位。企业应将物质激励和精神激励紧密结合起来,并尽力保持长期激励与短期激励的平衡,充分调动员工的积极性和主动性。
 
  (三)、企业文化在人力资源治理中的创新应用。
 
  让创新成为一种文化。在信息时代,知识社会,随着时间的发展,缺少创新的企业,势必不能在当今社会中生存。因此,企业要发展,就要有创新。企业的创新来自于企业的人才,如何引导企业中人才的创新是众多企业追寻的目标。用企业文化来启发员工创新,用人力资源的治理方法来引导创新,在两者的相互配合下,在企业中逐渐形成创新的风气,推动企业的发展。当企业把创新完全融进到自己的文化中时,员工的创新意识也到了一个新的高度,人力资源治理的效率和成果也达到新的高度。
 
  (四)加强企业价值观和企业精神的培训将企业文化的要求贯串于企业培训之中。
 
  这种培训包括企业职业培训,也包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、治理游戏、治理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工。培养企业员工的企业精神,发挥员工的主观能动性,使员工好学、诚信、务实、团结协作、追求卓越、创新等,从而潜移默化地影响员工的行为和思维。动员企业员工总结培训经验,回纳提炼,采取动员先容竞赛等多种形式深进发动员工自我表现和教育,制定相应的制度、规范,提出富有哲理的口号,典型引导,宣传推广和实践,将从大量的员工建议中提炼出来的企业文化,再反作用于实际,将优良的企业文化在员工中深扎根,并发挥凝聚和激励作用。松下的人才培训观是:注重人格的培养、员工的精神教育和人才培养,要培养员工的专业知识和正确的价值判定,练习员工的细心,培养员工的竞争意识,重视知识与人才相结合。
 
  (五)企业员工考核应重视企业员工的企业精神。
 
  企业员工考核应重视企业员工的企业精神在企业员工的考核阶段应以本企业的精神为导向,重视培育本企业员工形成一个***向上、布满活力与朝气的组织目标与员工自我价值目标相一致的利益、文化和精神的共同体。企业创新精神是一种人格化的企业员工群体的心理状态的外化,是企业基于自身的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,是经过长期精心培育而逐步形成和确立起的思想成果和精神气力,是企业赖以生存的精神支柱,是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。例如:海尔团体的企业精神是“敬业报国”“追求卓越”。
 
  (六)沟通机制与企业文化的结合。
 
  企业文化的形成,要与企业的沟通机制相结合,只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感。人力资源治理工作不单是人力资源部分独占的工作,而是要求所有的企业员工参与其中,形成企业人力资源治理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中的特有竞争上风。我们还必须熟悉到,企业文化的成功塑造,关键在于治理者一贯的倡导和身体力行,其中治理者特别是高层治理者的理念和行为起着至关重要的作用。在企业文化的塑造和传播中,治理者是企业利益的代表者,是群体终极的责任者,是下属发展的培养者,是新理念的开拓者,是规则执行的督导者,要能够实施好自己的治理职能、通过企业文化的塑造和熏陶,做好企业各个方面的沟通工作,员工就能很好的完成工作
 
  总之,用企业文化“打造”人力资源治理,使企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感,能够促进员工奋发向上,发挥人才的真正价值,从而进步人力资源治理的水平和效率,实现企业的长足发展。

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